Zoeken

Bij wie ligt de oplossing voor de burn-out epidemie?

Bijgewerkt: sep 24

Er zijn in Nederland vier miljoen verborgen burn-outs. Dit wil zeggen: mensen die binnen een half jaar dreigen uit te vallen als er geen actie wordt ondernomen. De coronacrisis speelt een grote rol in deze uitkomst. Hoe kunnen we deze nieuwe epidemie bestrijden? Waar liggen de verantwoordelijkheden van zowel werkgever als werknemer? Volgens werknemers moet er steeds harder worden gewerkt en hebben ze minder te zeggen over de arbeidsinhoud. Werkgevers zeggen daarentegen dat een burn-out met name wordt veroorzaakt door privé bronnen.


Fiere Bonnerman onderzocht dit onderwerp voor zijn scriptie “Burn-out: een beroepsziekte of een werknemersissue?” en won hiermee de scriptieprijs van de vakbeweging en wetenschappelijk bureau De Burcht. In dit blog kijken we naar de belangrijkste conclusies uit zijn onderzoek en geeft de auteur haar visie op het onderwerp.


© Pexels

Werknemers worden overschat

In de aanpak van het rijzende aantal burn-outs benadrukken werkgevers een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Zo zou de werkgever stressklachten bespreekbaar moeten maken, maar werknemers moeten ‘op tijd aan de bel trekken’ bij problemen.


Maar liefst 80% van de burn-out patiënten hun eigen uitval niet aankomen

De nadruk ligt hier op het initiatief en eigenaarschap van de werknemer. Die eigen verantwoordelijkheid is groot en abstract en kan daarom juist zorgen voor extra stress bij de werknemer. Maar liefst 80% van de burn-out patiënten zien hun eigen uitval niet aankomen (Bron: NCPSB). Bij die mensen gaat plots het licht uit. Op het oog goed functionerende mensen zien zichzelf van het ene op het andere moment gereduceerd worden tot een hoopje ellende. Het overschatten van de werknemer is dus een risico in de aanpak van burn-outs.


De impact van hiërarchie

De praktijk laat nog altijd een gezagsrelatie zien waarbij de werkgever of management een hoger aanzien geniet dan de werknemer. Dit beïnvloedt het autonoom handelen van de werknemer aanzienlijk (theorie Bourdieu). Een langdurige blootstelling aan een stijging van de werkdruk én een daling van de autonomie leiden tot burn-out.

Autonomie is gebaseerd op vertrouwen en vrijheid en het meest bepalend voor het ervaren van werkgeluk. Autonomie gaat met name om het bieden van vrijheid. Belangrijk hierin is wel dat de werkgever dit niet laat omslaan naar “alles zelf uitzoeken” (bijvoorbeeld bij het aangeven van grenzen of het aanzien komen van uitval).


Een studie van de Rotterdam School of Management laat zien dat projecten die geleid worden door een junior manager een hoog succespercentage hebben. Waarom? Hun collega’s spreken zich gemakkelijk uit en voelen zich minder geïntimideerd. Senior managers maken net zoveel fouten als iedereen. Het geven van meer invloed heeft juist een averechts effect.

''Park your hierarchy at the door'' National Health Service

Perceptieverschillen

Door alle werkgeversorganisaties wordt een burn-out in de context van ‘duurzame inzetbaarheid’ gezien. Het begrip duurzame inzetbaarheid kent echter een dubbele betekenis omdat het concept voor werkgevers een ander doel heeft dan voor werknemers. Bij werkgevers gaat het om het waarborgen van de continuïteit in productiviteit, waarbij de gezondheid van werknemers een vereiste is. Gevolgen als productiviteitsverlies en ziekteverzuim worden uitgedrukt in geld.


Voor werknemers draait duurzame inzetbaarheid om: verantwoordelijkheid, eigenaarschap en regie over de huidige en toekomstige carrière. De gezondheid van werknemers is hier een belangrijk onderdeel van. Het wordt hoog tijd dat het bij (mentale) gezondheid gaat draaien om de mensen en niet om geld, dat vergt maatwerk.


Neem hypotheekadviseur Viisi als voorbeeld. De organisatie is gericht op het ‘people first’ principe. Viisi gelooft er heilig in dat bij betrokken en gemotiveerde werknemers de rest als vanzelf komt. Medeoprichter Tom: “We geloven er heilig in dat werknemers op de eerste plaats horen en klanten op de tweede plaats. We kunnen niet van werknemers verwachten onze klanten goed te behandelen als zij niet goed behandeld worden. Daarentegen kunnen we wel verwachten dat goed behandelde werknemers onze klanten ook goed behandelen” Het resultaat? Viisi won voor het tweede achtereenvolgende jaar de Nederlandse verkiezing voor Best Workplace in de categorie Best Small Workplaces. Daarnaast bemachtigde zij dit jaar een vierde plek van Best Workplaces Europa!


Een ander mooi voorbeeld van maatwerk is afkomstig van leidinggevende Bert Slagter. Hij zag hoe de vaart er de afgelopen maanden steeds meer uitraakte. “In het begin hadden we het Diederik-Gommers-effect: iedereen zette de schouders eronder en er was oneindig veel begrip en saamhorigheid. Nu is er een groot verschil tussen mensen die het best lekker vinden en mensen die het gewoon niet trekken.”


De oproep van “zo veel mogelijk thuiswerken”, interpreteert hij daarom nu als: thuiswerken zo lang dat lichamelijk en geestelijk goed voelt. Daarvoor heeft hij met iedere werknemer persoonlijk gesprekken gevoerd. Voor de ene werknemer betekent dat vijf dagen per week op kantoor, de ander komt gerust een week niet.


Discrepantie over de oorzaak van burn-outs

Tijdens het onderzoek van Fiere is er geen eenduidig antwoord gevonden op de vraag welke oorzaken werkgevers(organisaties) als voornaamste oorzaak van een burn-out zien. Wat wél duidelijk werd is het ontkennen, weerleggen of nuanceren van publicaties waarin arbeidskenmerken als (hoofd)oorzaak van de burn-out wordt gegeven.


In een onderzoek voor het Ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitgevoerd door TNO komt de volgende conclusie naar voren: het ontwikkelen van veel burn-outklachten worden zowel door persoons- als arbeidskenmerken veroorzaakt.

Het gaat om een slechte financiële situatie van het huishouden, het hebben van weinig zelfvertrouwen, weinig veerkracht en een sterke leeroriëntatie. Maar ook om hoge taakeisen in het werk, weinig sociale steun van de leidinggevende en het ontevreden zijn met de werk-privébalans.


Verantwoordelijkheid verschillen

Burn-outklachten ontstaan volgens de werkgever niet alleen door werkfactoren, dus zijn werkgevers ook niet de enige alleen verantwoordelijke voor de aanpak ervan. Het wordt herhaaldelijk benadrukt dat de aanpak van burn-out als een gezamenlijke verantwoordelijkheid wordt gezien. Toch is het een werkgeversverantwoordelijkheid om te zorgen voor de juiste omstandigheden (werkcultuur) waardoor burn-outklachten bespreekbaar zijn en een dialoog over werkstress mogelijk is. Tegelijkertijd wordt de verantwoordelijkheid van de werknemer om op tijd aan de bel te trekken als er problemen dreigen benadrukt. Met individueel maatwerk kunnen er volgens werkgevers op organisatieniveau adequate en effectieve interventies worden getroffen om werkstress en burn-outklachten te beperken.


Er zijn verschillende praktische hulpmiddelen ontwikkeld om werkgevers te ondersteunen in de strijd tegen burn-outs. De hulpmiddelen zijn er echter steeds meer op gericht werknemers te stimuleren meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap te tonen voor duurzame inzetbaarheid als geheel. Het lijkt erop dat zij hiermee de zorgtaken van de werkgever overnemen. Hiermee wordt de werkgeversverantwoordelijkheid uitgekleed wat juist voor een toename van werkdruk en stress kan zorgen bij de werknemer.


Conclusie

Er is geen concrete hapklare oplossing die altijd werkt. Er worden vaak (onderdelen van) oplossingen opgeblazen en geïmplementeerd als wondermiddel, terwijl dit niet in elke organisatie één op één kan worden overgenomen. Het belangrijkste is om burn-outs serieus te nemen, als maatschappij en in arbeidsorganisaties. En de verantwoordelijkheid over dit probleem te pakken.


Onze kijk op dit onderwerp


Bedrijfscultuur optimaliseren

Op het gebied van bedrijfscultuur is er binnen veel organisaties veel ruimte om te ontwikkelen en verbeteren. De pioniers van deze wereld werken volgens het besturingsmodel van holacratie. Hierbij wordt afstand genomen van traditioneel top-downmanagement en de autoriteit verdeeld over alle medewerkers in de organisatie. In een onderneming waar vrijheid en vertrouwen centraal staat, waar er radicale transparantie is en supportive leiderschap aanwezig is, zullen werknemers zich vrijer voelen om hun obstakels, werkdruk of stress eerder bespreekbaar te maken. Als er van gecentraliseerde naar gedeelde autoriteit over wordt gegaan vervalt de hiërarchie en is er ruimte voor de werknemer om die verantwoordelijkheid voor de gezondheid te gaan nemen. Voor inspiratie over de werkwijze van de pioniers van deze wereld: lees het boek van Corporate Rebels.


Op de werkvloer wordt er gewerkt binnen groepsverband waar sociale normen gelden. Sociale normen zijn gedeelde regels binnen een groep waar iedereen zich aan hoort te houden, wil je bij de groep horen. Verkeerd groepsgedrag betekent namelijk dat je sociaal geïsoleerd raakt. Als er binnen een groep (team/ afdeling) het gedrag van overwerken, veel werkdruk accepteren en/of een bepaalde communicatiestijl bestaat is er een grote kans dat alle groepsleden hierin meegaan. Ondersteun je team in een gewenst groepsverband waar ieder individu zich veilig voelt om zijn eigen gedrag/ mening te delen.


''Verplaats de informatie niet naar de autoriteit, verplaats de autoriteit naar de informatie'' David Marquet

Faciliteer maar verleg de verantwoordelijkheid niet

We zijn het eens met de gezamenlijke verantwoordelijkheid, maar deze moet wel beter ingevuld worden. De werkgever moet de zorgtaken voor de werknemer serieus nemen. De werknemer moet voor zichzelf op durven en kunnen komen en grenzen stellen. Dit is alleen mogelijk in een gezonde bedrijfscultuur waar de werknemer centraal staat en er ruimte is voor open en eerlijke gesprekken met de volle persoonlijke aandacht en focus (dus geen apps).


Wat kun je als werkgever doen?


  • Een gezonde bedrijfscultuur is het allerbelangrijkst, stel de werknemer centraal en niet de productiviteit. Focus op het openstaan voor kritiek, oplossingen en beloon het initiatief van werknemers door de voorgestelde veranderingen door te voeren. Beloon compassie en bied ruimte voor ziekmeldingen zonder fysieke klachten.

  • Maak gevoelige onderwerpen bespreekbaar in een veilige setting (ondersteun het management om zich hierin te ontwikkelen) en maak ruimte voor de menselijkheid. Beloon de managers die in hun team een open gesprek aangaan en niet alleen de managers die de hoogste cijfers behalen. Bepaal samen met de werknemers wat werkt en wat niet. Doe dit samen!

  • Ondersteun werknemers door coaching of met tools in het groeien van eigenwaarde, zelfbewustzijn en zelfvertrouwen zodat grenzen stellen en stress (h)erkennen gemakkelijker wordt.

  • Streef naar het gezamenlijk creëren van een werkomgeving die de mentale gezondheid bevordert.

''Je kunt alleen voor een gezonde werkomgeving zorgen als je bereid bent je ambitie te laten varen om tegen elke prijs te winnen'' Fried en Hansson - Basecamp

Focus op de menselijkheid

Het draait niet meer om alleen maar winstgevend zijn. Het draait in de wereld van tegenwoordig om menselijkheid, waarde toevoegen en om zingeving. Succes maken doe je samen en je bent hierin afhankelijk van de mensen in de organisatie. Als die afhankelijkheid er is, zorg dan ook dat de menselijkheid terugkomt in je bedrijf. Kweek ambassadeurs van jouw waarden, cultuur en missie. Zet de mens centraal. De focus op gezonde en gelukkige werknemers verdient zich sneller terug dan je denkt.


Waar ligt de oplossing voor de burn-out epidemie?

In de gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel werknemer als werkgever. Waar de werkgever dit probleem heel serieus neemt, verantwoordelijkheid neemt, awareness creëert en in actie komt. De werkgever biedt veiligheid, vrijheid en vertrouwen (autonomie) net zoals een cultuur waar er ruimte is voor compassie en menselijkheid. In deze omgeving kan de werknemer de eigen verantwoordelijkheid nemen en de ruimte pakken om te werken aan de privé bronnen die bijdragen aan een burn-out.


Dit artikel is geschreven door de founder van Take Care of Your Selfie, Anouk Schaap.

Take Care of Your Selfie biedt advies, workshops en coachingstrajecten aan om stress en burn-outs te verminderen en (werk)geluk te vergoten.


Het onderzoek van Fiere geeft de perspectieven van Nederlandse branche-overstijgende werkgeversvertegenwoordigers weer: als erkende vertegenwoordigers en belangenbehartigers van werkgevers kunnen zij een representatief beeld geven van het werkgeversperspectief op burn-out en duurzame inzetbaarheid. Het onderzoek geeft echter geen beeld van de praktijk van arbeidsorganisaties en hoe werkgevers daadwerkelijk met burn-out omgaan. De volledige scriptie is terug te lezen via deze link.

21 keer bekeken

Take Care of Your Selfie | Andries Copierstraat 102, Amsterdam |  Tel: +31 (0)6 14 06 87 73 | info@takecareofyourselfie.nl